求人票とは、求職者が応募を決める際に見る情報をまとめたものです。自社の情報や募集する職種や仕事内容、給与や待遇などの条件が書かれています。
これだけ見ると簡単に書けるように思えるかもしれませんが、条件をただ羅列しているだけでは応募者は集まりません。求人票を使って効果的に応募者を集めるためには、ちょっとしたコツがあります。
求める人材に刺さる求人票を提示して、効率よく人材を集めましょう！
応募してもらうための求人票を書く3つのポイント
冒頭でもお伝えしたように、条件を羅列しただけの求人票では応募者は集まりません。
たとえば、ご自身が採用する際に経歴だけを羅列した応募者を採用するでしょうか？ あまり魅力を感じないのではありませんか？ 同じように、羅列だけの求人票を見ても応募者は魅力を感じないのです。
応募してもらうための求人票を書くには、以下の3つのポイントを意識しましょう。
- 応募者がよく見る項目を充実させる
- 経験者向けと未経験者向けに求人票を分ける
- 求人票の書き方セミナーでコツをつかむ
応募者にとって魅力的な求人票を作ることができれば、求める人材も集まりやすくなります。
1. 応募者がよく見る項目を充実させる
応募してもらうための求人票をつくる1つ目のコツは、応募者がよく見る項目を充実させることです。すべての項目を充実させることももちろん大切ですが、よく見られる項目を充実させるだけでも効果はあります。
山形労働局が県内ハローワーク利用者におこなったアンケートによると、応募者は以下の項目を見ているという回答結果が出ています。
1位：仕事の内容
2位：就業場所
3位：休日等
4位：賃金
※参考元：「県内ハローワーク利用者に対するアンケート調査を実施～応募にあたり最も重要視する求人票の項目は「仕事の内容」～｜山形労働局」
これらの項目に関しては、他の項目よりも詳しく書き、応募者が働く姿を前向きにイメージできるようにするといいでしょう。
2. 経験者向けと未経験者向けに求人票を分ける
2つ目のコツは、経験者向けと未経験者向けに求人票を分けて作成すること。
多くの人が利用するハローワークに掲載する求人票。求める人材に見つけてもらうためには項目を埋めるだけでなく、対象者に合う求人票を作成することも重要です。
たとえば、ある程度、業務経験のある人材を求めているのに、経験のない人材からの応募が多く集まっても困ってしまいますよね。応募書類の確認や開封作業、不採用通知の発送など、余計な業務が増えてしまいかねません。
同じ職種の中で、経験者と未経験者を両方採用したい場合は、それぞれに分けて求人票を出すことで応募者とのすれ違いを減らし、無駄な業務を増やさずに済みます。
求める人材に合わせた求人票の作成を意識しましょう。
3. 求人票の書き方セミナーでコツをつかむ
応募してもらうための求人票をつくる3つ目のコツは、求人票の書き方セミナーでコツをつかむことです。
ハローワークの窓口でも書き方を教えてもらうことはできますが、採用につながるような効果的な書き方について具体的に教わることはできません。担当者によっては踏み込んだアドバイスができる人もいますが、全員ができるわけではないので自ら情報を得にいくほうが早いです。
有料の書き方セミナーも開催されていますが、ハローワークが主導しているサイトを見るだけでもコツは理解できるでしょう。
たとえば、ハローワークインターネットサービスの「応募したくなる求人へ！ ～わかりやすい求人で、より良い人材の確保を目指しましょう！～」のページでは、求人票・求人情報を作成する際のポイントについて解説されています。
まずは書き方例を見て、どのように書くべきなのかイメージをつかみましょう。
手書きでなくてもOK！ ハローワークの求人票の書き方
ハローワークに掲載する求人票は【手書き】で書かなければいけないイメージがある方もいるかもしれません。しかし、2020年にハローワークインターネットサービスがリニューアルし、現在はインターネットからの手続きが可能となりました。
手書きでしていた頃よりも格段に手軽になったので、ハローワークを利用していなかった方はこれを機に利用してみてはいかがですか？
ハローワークに求人を掲載する方法
ハローワークに求人を載せるには、2021年現在、次のような方法があります。
- 管轄のハローワークで求人申込み手続きをする
- 事前に会社で求人情報を仮登録して、ハローワークの承認を待つ
どちらの方法も記入する内容は同じです。自社の環境によって方法を選びましょう。
1. 管轄のハローワークで求人申込み手続きをする
ハローワークに求人を掲載する1つ目の方法は、事業所を管轄するハローワークへ出向いて求人申し込み手続きをすること。ハローワークへ行って手続きをおこなう場合には、次の2種類の方法を選ぶことができます。
- ハローワーク内にある端末で求人情報を仮登録してから、窓口で本登録する
- （上記（1）が難しい場合）ハローワークにある求人申込書（紙面）に記入し、窓口で登録する
※参考元：「求人申込み手続きの流れ｜ハローワークインターネットサービス」
インターネットでの手続きではなく従来通り手書きで求人票を作成したい場合や、パソコンでの操作に不安がある場合には、ハローワークへ直接行って手続きするすれば対応可能です。
2. 事前にパソコンで求人情報を登録して、ハローワークの承認を待つ
ハローワークへ行かずに自社で求人票の登録をすることもできます。
会社のパソコンから登録・必要事項の登録をおこなうだけで完了。必要があればハローワークの担当者から電話や来社での内容確認がありますが、基本的にはハローワークへの訪問は不要です。
以下に該当する場合、ハローワークへ来所するようにという内容のメールが自動送信されますが、ハローワークから個別に依頼がなければ行く必要はありません。この仕様は追って改善されるようなので気にせず手続きを進めましょう。
- 初めて求人者マイページから求人を申し込む場合
- 2020年1月以降、初めて障害者専用求人を申し込む場合
- 2020年1月以降、初めてトライアル雇用求人を申し込む場合
- 2020年1月以降、初めて障害者（短時間）トライアル雇用求人を申し込む場合
- 2020年1月以降、過去１年間に求人を申し込んでいない場合
- 派遣・請負求人の場合
※参考元：「求人申込み手続きの流れ｜ハローワークインターネットサービス」
求人票に書いてはいけない6つのこと
求人票には求める人材の募集をするための情報を書いていきますが、書いてはいけないこと・ワードもあるため注意が必要です。
就職差別につながることや、求職者に誤解を与える可能性のあることは書いてはいけません。たとえば、以下のような項目の表現に注意しましょう。
- 性別指定
- 年齢指定
- 最低賃金を下回る賃金
- 居住地
- 身体的特徴の指定
- 外国人差別
何気なく書いているワードが、実はNGワードに指定されているかもしれません。迅速に求人情報を公開するためにも気をつけていきましょう。
1. 性別指定
まず、男女雇用機会均等法により、求人で男女を指定することはできません。また、どちらか一方だけ採用基準を変えることや、性別によって給与面や待遇面の条件を変えることもNGです。
＜NG例＞
- 女性事務員を募集します
- 男性は筆記試験を免除
- ボーナス：男性は月給の3か月分、女性は月給1.5か月分
2. 年齢指定
若年層の長期的なキャリア形成を目的とする採用の場合や、定年年齢を理由に募集をする場合を除いて、年齢を選考基準に入れることは法律で禁止されています。
＜NG例＞
- 30代を募集しています
- 50代までの人限定
3. 最低賃金を下回る賃金
最低賃金法により都道府県別に時間額・日報の最低額が決められているため、この金額を下回った状態での募集はできません。最低賃金は毎年10月に改訂されるので厚生労働省の「地域別最低賃金の全国一覧」を確認し、クリアできているか確認しましょう。
4. 居住地
居住地や会社までの通勤時間、親や家族との同居といった条件を指定することはできません。
＜NG例＞
- 単身者限定での募集です
- 通勤時間15分以内の人を募集
5. 身体的特徴の指定
本人の努力などで改善できない、身長や体重、体型や容姿といったことを選考条件にしてはいけません。身体的・精神的問わず、障害についても指定できません。
＜NG例＞
- 身長160cm以下の方
- 心身ともに元気な方を募集します
6. 外国人差別
採用条件の欄に人種や国籍、肌の色を指定するような内容を記載することはNGです。「国籍不問」というワードも書けないので気をつけましょう。
＜NG例＞
- 国籍は問いません
- 肌が黒い人はご遠慮ください
求める人材を採用するためにできる3つのコツ
求める人材を採用するには、求人票の作成に力を入れる以外にもできることがあります。
- 求める人材を明確にし、共有する
- 自社サイトに採用ページをつくる
- 採用のプロに頼む
求人票を作るのと同時に進めていくと、より求人効果の高い結果が出せるはずです。少しずつ進めてみましょう。
1. 求める人材を明確にし、共有する
まずは、自社で採用したい人材を明確にし、社内・採用担当者で共有すること。
たとえば、採用部署では長期的に働いてくれる人材がほしく、スキルは入社後に鍛えていければいいと考えているのに、採用担当者が即戦力を求めていては噛み合いません。未経験者と経験者では給与額も年代も変わってきます。経費的にも部署を逼迫（ひっぱく）しかねません。
このようなすれ違いを防ぐためにも、どのような人材を求めているのか、スキルはどの程度を希望するのかなど、きちんとすり合わせしておきましょう。採用担当者とハローワークの担当者間でも認識を合わせておくと安心です。
2. 自社サイトに採用ページをつくる
意外と忘れがちなのが、自社サイトに採用ページを作ること。まだ用意していないという企業も多いのではないでしょうか？
応募者は、入社後にどのような環境で働くのか、どのような人が働いているのか、会社の雰囲気はどのような感じなのかということを、少しでも多く知りたいと思っています。
自社サイトに企業内の雰囲気がわかる写真や説明が載っている企業と、そうでない企業があったとき、多くの応募者は雰囲気がわかる企業に応募するでしょう。優秀な人材を逃してしまってはもったいないですよね。
大掛かりに作成する必要はありませんが、応募者が「働きたい」と思えるようなページを作っておきましょう。
3. 採用のプロに頼む
ハローワークへの求人票の掲載は無料でできるため、ぜひ使っておきたいサービスです。しかし、特定の分野へ精通している人材を採用したい場合には、人が集まりにくいこともあります。
そこで使いたいのが人材採用サービス。転職エージェントなどを通して採用する方法です。
転職エージェントは採用のプロであり、求職者と求人企業との間を仲介してくれる存在。企業の希望と求職者の希望をすり合わせ、お互いに合う情報を伝えてくれるのでミスマッチが少ないのが特徴です。
業界に精通したエージェントなら、具体的に「このスキルを持った人材」と伝えても理解されますし、「こういうスキルの人はどうですか？」とより良い提案をしてもらうことも。
広く浅く求人を扱っているハローワークでは難しいポイントです。
医療施設の採用サイトは『人採（ヒトサイ）』
多くの求職者が目を通し、応募者の獲得につながるハローワークの求人票。項目を埋め、条件をただ並べるのではあまり効果がありません。
求める人材の条件をはっきりとさせたうえで、その人材に刺さる求人票を作りましょう。嘘を書く必要はありません。ご紹介した「よく見られている項目」を充実させ、働くイメージを持ってもらえるように意識すればOKです。
そのほか、採用サイトの活用も効果的です。弊社・株式会社MANOKAでは、医療業界に特化した採用サイト作成ツール『人採（ヒトサイ）』を運営しています。「毎日の患者さんへの診察に追われ、人材採用が後回しになっている」。そんな病院・クリニックの採用担当者様は、お手軽に『人採（ヒトサイ）』で採用サイトを作ってみませんか？ 求人広告に頼らない（広告費がかからない）採用力を実現できます！
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