一人当たりの採用コストはどう計算する? 費用を抑える正しい方法とは

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採用コストとは、企業が求人を出してから採用に至るまでにかかるトータルコストのこと。採用コストは外部コストと内部コストに分かれており、それぞれで適切な費用の抑え方も異なります。

ここでは採用コストの計算方法からコストの抑え方まで解説。採用コストについて理解し、採用活動と正しい経費の抑え方を両立させていきましょう。

採用コストとは?

採用コストとは、企業が新たに人材を雇用する際、募集から採用に至るまでにかかる費用のことです。具体的には、以下のようなものがあげられます。

  • 採用を計画する社員の人件費
  • 求人広告への掲載料
  • インターンシップの開催費用
  • 面接をする社員の人件費
  • 新人研修の費用

上記のように、採用にかかるトータルの費用を採用コストといいます。

多くの企業は毎年のように人材を採用します。つまり、無駄な採用コストを減らすことで、効率的に求める人材を採用できるようになるのです。

採用コストの計算方法

採用コストは採用にかかるすべての費用のことを指します。採用コストを把握するための計算式は次の通りです。

採用コスト = 外部コスト + 内部コスト

この計算式はどのような業種でも応用できます。

これはトータルのコストを把握するための計算式です。採用コストを評価するには、採用単価(採用者1人あたりの採用コスト)を知る必要があります。昨年度と比べてどのくらい削減できたのか、いい人材を獲得できたかといった評価は、1人あたりのコストを出さないと比較できないためです。

採用単価は以下の式で計算します。

採用コスト = 外部コスト + 内部コスト

たとえば、採用コスト(外部コストと内部コスト合計)が500万円、採用人数が10人の場合、採用単価は次のように計算します。

500万円 ÷ 10人 = 50万円(1人あたりにかかった採用コスト)

採用単価を正確に把握するためには、外部コストと内部コストにどのようなものが含まれているかを知る必要があります。該当する経費の内容を理解し、正しい計算につなげましょう。

外部コストとは

外部コストには主に以下のようなものがあげられます。

  • 求人広告費
  • 面接時に求職者に支払う交通費
  • セミナーの会場費
  • スカウトサービスの利用料
  • オンライン面接ツールの利用料

外部コストは採用に関する外注費用です。一般的には自社製品や自社サービスではできないような、技術的なスキルを必要とするものが多く、外部コストは内部コストよりも高くなる傾向にあります。

近年はSNSからの認知・応募も期待できるようになってきました。上記に示したもの以外に、採用動画の制作や採用サイトの制作に力を入れている企業も増えている傾向です。

内部コストとは

内部コストには主に以下のようなものがあげられます。

  • 採用担当者の人件費
  • 面接担当者の交通費や宿泊費
  • 社内紹介(リファラル採用)のインセンティブ
  • 採用者の研修費
  • 採用者の引っ越し費用

内部コストは、外部コストと比べてコストが小さくなる傾向です。内部コストを切り詰めすぎると、求職者とのコミュニケーションがうまくとれなかったり、入社後のフォローができなかったりする可能性が高まります。企業への理解度が低いまま入社すると早期離職につながり、かえって無駄なコストを払うことになりかねません。

また、採用に関わる社員の人件費という見えにくいコストがメインとなっているため、正確に把握するのが難しいこともあるでしょう。担当者ごとに各採用プロセスに費やした時間を管理する必要があります。

雇用形態別の平均採用コスト

雇用形態別に採用コストに対する採用結果を把握することは、適切な採用コストの見直しにつながります。採用コストを抑えやすいパートやアルバイト採用にはコストをかけすぎず、かかりやすい中途採用に費用を充てるといった対応がその一例です。

まずは、自社の採用コストが相場に対してどれくらいか把握しましょう。採用単価(1人あたりの採用コスト)の相場は雇用形態別で大きく異なります。

新卒採用

就職みらい研究所の『就職白書2020』によると、2020年度の新卒採用の平均採用単価は93.6万円で、増加傾向です。これは採用に関わる担当者数の増加が影響していると考えられます。採用活動の前倒しなどの影響により、多くの人員が新卒採用に割かれているためです。

また、新型コロナウイルス感染症(COVID-19)の流行により、新卒採用・就職活動にも大きな変化をもたらしました。合同企業説明会を中止したり、インターンシップや企業説明会を取りやめたりする企業が増加。

代わりにオンラインでの説明会が開催されたり、面談・面接のオンライン化が進んだりしたことで、例年にはない人員の追加や機器の導入など新たな採用コストが発生する傾向がみられます。

中途採用

同じく就職みらい研究所の『就職白書2020』によると、2020年度の中途採用の平均採用コストは103.3万円です。即戦力となる経験やスキルをもった人材を採用するためには時間も広告料もかかり、内部コストも外部コストも高くなるため新卒採用よりも高額になっています。

しかし、これはあくまで平均です。業種によって、新卒採用と中途採用にかけるコストの傾向が違い、新卒採用コストの方が高くなる業種もあります。したがって、自社の傾向をしっかりと把握したうえで、採用コストをどのように振り分けていくかを検討しましょう。

また、リファラル採用を使った中途採用も積極的になってきています。特に、IT・通信・インターネット業界で積極的にリファラル採用が利用されている傾向です。

アルバイト採用

アルバイト採用の採用単価は、新卒採用と中途採用に比べて大幅に少ないです。しかし、早期離職者が多いと採用活動の頻度も多くなり、無駄なコストがかかってしまいます。

アルバイト採用の採用単価は年々増加傾向だといわれています。原因としてあげられるのが、有効求人倍率の増加(求人数の増加)です。有効求人倍率が高いということは、求職者が企業を選べる状況。より良い条件の職場を選べるため、採用を辞退される可能性が増えます。

有効求人倍率とは、採用コストを見直す際に必要となってくる数値。以下で詳しく解説します。

有効求人倍率の推移

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有効求人倍率とは、ハローワークに登録している求職者1人あたりに企業からの求人がどれくらいあるかを示すものです。有効求人倍率の計算は「企業からの求人数」÷「ハローワークに登録している求職者数」となります。

たとえば、企業からの求人数が800万件、ハローワークに登録している求職者数が400万人の場合の有効求人倍率は、以下の通りです。

800万件 ÷ 400万人 = 2倍

この結果は、1人の求職者に対し、2件の就職先があるという計算になります。あくまでも計算なので、必ずしも2件の内定が出るわけではありませんが、求職者は2件の内定先から魅力のあるほうを選べるというイメージです。

実際の有効求人倍率はコロナウイルス感染症の影響により減少傾向にあります。コロナウイルス感染症はすぐには収束しないとの予測もあり、有効求人倍率は大きく変化しないことが考えられるでしょう。

そのうえで、自社における採用プロセスの見直しや、採用時期・採用方法などの工夫が必要です。

平均離職率の推移

どれだけ採用コストを適切に使ったとしても、離職者が多ければ採用に支払ったコストが無駄になってしまいます。したがって、自社の離職率についてもしっかり状況を把握しておきましょう。

離職率とは、ある時点で仕事についていた労働者のうち、一定の期間後に何人が職場を離れたかを比率として表す指標のことです。離職率の計算では期間が限定されていないため、どの期間で計算するかによっても結果が異なります。なお、厚生労働省の基準は1月1日です。

たとえば、2019年1月1日に100人が就職して2020年1月1日の時点で100人の内、10人が仕事を離れた場合の離職率は以下のようになります。

10人 ÷ 100人 = 0.1(10%)

若年層の離職率が高いといわれることもありますが、以下のグラフから見ても分かるように離職率は減少傾向です。これは、ネットを通じて企業を調べたり、評価することが容易にできたりする時代であることが理由としてあげられます。

学生が多くの情報をもとに企業を選ぶことができるため、入社後にギャップを感じる人が減ったことで離職率が下がっているのでしょう。

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※ 引用元:厚生労働省「令和2年雇用動向調査結果の概況

採用コストを抑えるためには

採用コストを抑えるためには、内部コスト・外部コストそれぞれに改善する方法があります。具体的には「早期離職を避ける」と「コストの大きいものから見直す」の2つです。採用コストの正しい抑え方を理解し、経費を正しく投入していきましょう。

内部コストを下げるための改善点

内部コストを下げるためにできる改善点は、採用に関わる時間の削減です。

内部コストは外部コストに比べて正確に把握しづらいのが特徴。したがって、いきなり大きな改善を行なうのは難しいでしょう。まずは、内部コストの内訳を把握することから始めてください。

また、内部コストの削減の効果はすぐには現れないため、長期的に効果を評価する必要があります。

内部コストを改善する際には、内部コストに占める割合が高い人件費を見直すことをおすすめします。しかし、採用に関わる人数の大幅な削減をすることは避けたほうが無難です。採用に関わる人を大幅に削減すると、採用者や受け入れる部署とのコミュニケーションが希薄になり、入社後にトラブルになる可能性が考えられます。

人件費を削減する場合は人数ではなく、時間を減らすことを意識してみてください。具体的には、採用に関する大きな流れをマニュアル(仕組み)化し、採用の結果をもとに評価・改善しましょう。

次年度以降も採用に関する仕事をスムーズに進めることができるだけでなく、内部コストの評価も同時に行なうことができます。

外部コストを下げるための改善点

外部コストを下げるためには、コストの大きい求人広告費を見直すことで改善につながります。

外部コストは内部コストに比べてコストが多くなる傾向です。外部コストの改善は、採用コスト全体の改善に大きな影響を与えます。

外部コストの改善には求人広告費の見直しがおすすめです。求人広告費の特徴をしっかり把握したうえで利用するサービスを精査しましょう。

そこで、まずは現在使っている求人広告費の値段と採用人数を把握してください。次に、費用に応じた採用人数かどうかを判断してください。もし、高額な費用をかけているのに、目的の採用人数に達してない・早期離職者が多いのであれば改善しなければなりません。

ポイントは、採用ターゲットを明確にすること、企業のメリットだけではなくデメリットも表に出すことです。ミスマッチによる採用コストの浪費を防止することができます。

また、YouTube・Twitter・InstagramなどのSNSを使って会社をPRすることもおすすめの方法です。採用担当者を中心に、広報や人事などの社員と一緒にSNSの活動に力を入れるのもいいでしょう。

まとめ

採用コストとは、求人から採用までにかかる費用のことです。求人広告費のような外注費用を外部コストといい、採用担当者などの人件費などを内部コストと呼びます。採用パフォーマンスを維持・向上させるには、採用コストを定期的に見直す仕組みを作ることが大切です。自社の採用コストをしっかりと把握して、時代に適応した対策を講じましょう。

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